Créé en 2006, B-ressource est un cabinet de conseil en ressources humaines qui accompagne les grandes entreprises dans leurs recrutements. Spécialiste de l’évaluation des personnalités, des compétences et de l’adéquation avec les missions ; l’entreprise se démarque par une approche résolument humaine et une considération accrue pour les singularités de chacune des parties prenantes.

« Nous sommes sur un marché qui évolue. Le recours au télétravail a profondément changé le paradigme du modèle managérial, renforçant sa transversalité. Le manager aujourd’hui a plus un rôle de coach que de manager au sens vertical du terme. Il évolue aussi en termes d’attentes. La quête de sens est désormais incontournable dans tous les recrutements, la rémunération devient un critère parmi d’autres priorités : projet d’entreprise, convergence de valeurs, flexibilité… », introduit Thierry Baux, Fondateur.

B-ressource propose à ses clients, ETI et filiales de groupes internationaux, des services d’executive search et, plus ponctuellement, des missions de conseil sur des choix organisationnels ou de mobilité interne. Bien loin de se contenter de faire matcher une fiche de poste avec un CV, l’entreprise tient compte de la globalité du contexte et approfondit sa connaissance de l’entreprise et des candidats. Son objectif : initier des collaborations pérennes.

Lire la suite sur le site de Forbes

The post B-ressource : une approche sur mesure du recrutement de cadres dirigeants appeared first on B-ressource.

Chers Clients, Chers Candidats, Chers Partenaires,

J’ai le plaisir de vous annoncer la reprise de l’activité du Cabinet Alchemy Search par B-Ressource.

Après un fructueux partenariat avec Hervé Gentile, Fondateur d’Alchemy Search, http://www.alchemy-search.com/ , ce dernier a décidé de se consacrer à un nouveau projet professionnel.

Les convergences de nos approches, de nos méthodologies et de notre déontologie nous ont permis de nous accorder sur la reprise d’Alchemy Search par B-Ressource .

Cette décision permettra aux clients d’Alchemy Search de continuer à bénéficier de la qualité des prestations initialement pilotées par Hervé, dorénavant sous l’égide de B-Ressource.

Nos accords permettent également à B-Ressource de devenir la cabinet de recrutement référent en France pour le réseau international IMSA SEARCH.

Certain que cette nouvelle ne pourra que consolider nos opportunités de collaboration et la qualité de nos relations, je demeure à votre écoute pour toutes questions et projets.

Très Cordialement

The post Reprise de l’activité du Cabinet Alchemy Search par B-Ressource appeared first on B-ressource.

« Il est plus difficile d’éliminer un préjugé que de diviser un atome »

Albert Einstein

Notre monde beaucoup plus ouvert aboutit au développement d’équipes de travail multiculturelles et donc à la collaboration étroite entre des individus de nationalités, de valeurs et de comportements très différents.

Devenues le quotidien pour un nombre croissant de cadres et de responsables, la gestion des équipes de travail multiculturelles et la capacité à manager la diversité sont indéniablement des compétences clés.

Et pourquoi ne pas commencer par la perception du management à la française vu de l’étranger ?

Frank Bournois, ancien directeur du Ciffop et aujourd’hui directeur général de l’ESCP Europe, Yasmina Jaïdi, maître de conférence à l’université Paris 2 Panthéon Assas et Ezra Suleïman, professeur à l’université de Princeton ont conduit une étude sur « le management français vue d’ailleurs » en 2014 auprès de 2 200 managers étrangers de 18 entreprises du Cac 40 travaillant en France ou hors des frontières.

Les traits dominants qui en ressortent sont riches d’enseignement, même s’il faut les relativiser compte-tenu de l’antériorité (2014) et de la taille des entreprises étudiées (CAC40)

Une hiérarchie encore verticale et parfois élitiste

« Les étrangers ne comprennent pas toujours qu’on parle encore de l’école qu’on a fait alors qu’on a 20 ans d’expérience », selon Yasmina Jaïdi.

Les termes récurrents sur le « management à la française », sont « hiérarchie ». « Réseaux » et « centralisation ». D’autant plus lorsque les sondés sont d’origine anglo-saxonne. Ce facteur est parfois marqué dans l’état major de groupes globaux, ou les réseaux d’école, « le label » peuvent parfois prédominer sur les qualités personnelles.

Des réflexes individualistes

Pour de nombreux collaborateurs étrangers, leurs collègues français privilégient l’individu au collectif et sont peu portés sur le travail collaboratif.

Les managers français s’avèrent « très accessibles, humains et particulièrement à l’aise dans la relation individuelle, note Yasmina Jaïdi, mais pas très tournés vers le collectif. »

Selon un manager norvégien : « Typiquement, certains managers français ont tendance à mettre en avant leur propre carrière au lieu de penser collectif. Il y a tant d’exemples comme cela. Mais cela change avec l’arrivée d’équipes de plus en plus internationales »,

(Syndrome toutefois fréquent dans le haut de la pyramide des world companies, toutes nationalités confondues, quand la politique prend le dessus)

Un management implicite et des codes peu accessibles aux étrangers, mais du savoir vivre !

De nombreuses décisions importantes seraient prises en dehors du cadre formel des réunions mais autour de la machine à café ou lors de rencontres entre deux portes.

Or il faut généralement plus d’un an – 12,4 mois précisément – d’adaptation en moyenne pour comprendre ces codes, ce qui place la France un peu au-dessus de la moyenne par rapport à ses concurrents. D’où l’intérêt de ne pas imposer d’objectifs démesurés pour les salariés étrangers au cours de cette année d’adaptation… Cette difficulté est accentuée par l’importance que revêt encore la pratique du français dans les discussions de couloirs…

En revanche, l’avis des cadres étrangers sur le savoir-vivre des managers hexagonaux est positif : Ils apprécient notamment la pause déjeuner.

Les managers français restent les ambassadeurs du savoir-vivre à la française. « Avec les Français, tout s’arrête pour le déjeuner, peu importe ce qui peut arriver. Jamais tu ne verras un manager français avec une lunch-box ! », S’exclame l’un d’entre eux. Mais il se passe plein de choses lors de ces repas, ce qui échappe totalement aux managers allemands ou anglais, pour qui c’est surtout une perte de temps ! »

Une culture orientée sur la recherche de la performance

Un point marquant soulevé par les auteurs de la recherche : 77,9% des cadres internationaux pensent qu’il y a une réelle culture de la performance dans les entreprises tricolores et que chacun est poussé au maximum de ses possibilités. La performance serait d’ailleurs pour 53 % des répondants une des valeurs fondamentales pour évoluer dans l’entreprise. Les managers interrogés apprécient par ailleurs les capacités conceptuelles et d’analyse des seniors managers français. Autres valeurs positives: la fidélité et l’éthique.

« Les managers français sont appréciés pour leur habileté dans le maniement des concepts et l’analyse en profondeur de problèmes complexes. Ils examinent un problème sous tous les angles, car ils ne veulent pas prendre trop de risques. C’est aussi une preuve de leur engagement et de leur perfectionnisme. Ils veulent bien faire. »

Au risque de tomber dans les clichés et autres préjugés, des traits culturels persistent selon l’origine

Les occidentaux accordent aux mots une importance prédominante. Ailleurs, en Asie notamment, il faut noter un rôle très important des signes non verbaux, comme le regard, l’intonation ou les expressions du visage.

La notion du temps peut connaitre une certaine « élasticité » en Inde ou en Afrique, alors qu’aux Etats-Unis « time is money ». Tandis que les relations interpersonnelles et la confiance accordée intuitivement peuvent conditionner le cours d’un projet en Asie ou au Moyen-Orient,

Pour approfondir sur le sujet, Erin Meyer, professeure de management interculturel à l’INSEAD, a développé un outil pour visualiser ces malentendus qui peuvent survenir entre des équipes de deux pays différents. La Harvard Business Review publie une version interactive de ces comparaisons internationales. https://hbr.org/web/infographic/2014/04/comparing-management-cultures

SOURCE / Harvard Business Review

Les différences culturelles sont la source de nombreux malentendus dans un cadre professionnel international et multiculturel.

Ainsi sur la fiche qui compare Français et Allemands, on verra que les premiers ont tendance à être flexibles sur les délais et l’emploi du temps, ce qui agacera les seconds. Lesquels seront cependant encore plus éloignés culturellement de la conception du temps d’un Indien ou d’un Brésilien.

Français et Allemands se retrouvent par contre sur leur préférence pour les organisations hiérarchiques, et ont en commun de ne pas hésiter à faire connaître leurs désaccords.

Autre rapport intéressant : les Américains et les Français. Les managers américains aiment aller à l’essentiel, quand les Français sont formés à réfléchir dans un cadre conceptuel avant de prendre une décision.

Les Américains, quand ils se montrent critiques, aiment enrober ces messages négatifs de points positifs, ce que les Français jugent inauthentique. A l’inverse, les critiques très directes des Français sont perçues comme rudes et démotivantes par les Américains.

Autre configuration : celle des Japonais par rapport aux Français. Plus formalistes que les Français, ils détestent la confrontation directe et sont plus diplomates quand il s’agit de formuler des critiques. Même s’il faut parfois faire preuve de créativité « Par exemple, lors d’un brainstorming avec des Japonais, qui n’aiment pas se livrer en public, vous pouvez proposer aux participants de mettre leurs idées par écrit et de façon anonyme »

Ces différences doivent cependant être maniées avec précaution, car les recommandations d’hier n’ont plus forcément cours », Nombre de personnes bougent, étudient et travaillent à l’étranger, s’imprégnant de vernis culturels successifs. Plus qu’à une culture, le manager s’adapte d’abord à un individu

On peut aussi s’amuser de la manière dont les managers français sont perçus à l’étranger, comme sur ce résumé qu’en fait le site World Business Culture :

« L’intellectualisme est quelque chose qui est apprécié [en France] plutôt que moqué et on attribue au management français cette maxime : “en pratique c’est une bonne idée, mais est-ce qu’elle marchera en théorie?”»

The post Management interculturel, faits et préjugés appeared first on B-ressource.

Seules 40% des entreprises françaises font appel aux services d’un cabinet de recrutement quand 70% de leurs consœurs anglo-saxonnes y ont recours.

Les raisons majeures évoquées sont : le prix, la volonté de ne pas déléguer, le besoin en profils sensés être faciles à trouver ou pire, une mauvaise expérience… (Malheureusement le zéro défaut n’existe dans aucune industrie.)

A contrario, les entreprises qui travaillent avec les cabinets de recrutement, mentionnent trois raisons principales :

• La connaissance du contexte de l’entreprise (Tiens ! le recrutement ne se limiterait pas à un job description ou a une expérience similaire ?)
• Les moyens de se doter de nouveaux profils : effectivement, sauf pour les postes à dimension technique marquée et spécifique, pourquoi ne pas intégrer des personnalités susceptibles d’apporter un œil neuf et des initiatives mises en pratique dans d’autres secteurs ?
• La réactivité : oui, le recrutement c’est aussi du multicanal, dépendant des profils requis, un vrai plan d’action doit être établi pour sélectionner les moyens les plus efficaces : chasse, réseaux sociaux ou réseau tout court, supports professionnels, jobs-boards, annonces : un vrai métier en somme.
• Assurer un suivi des missions : ce point est directement corrélé à la connaissance du contexte de l’entreprise, partant du principe que le cabinet a deux clients : l’entreprise et le candidat, l’objectif est de satisfaire un retour sur investissement d’un coté et l’épanouissement professionnel de l’autre. Il sera toujours important de se souvenir qu’un recrutement est associé à un objectif en tenant compte du cycle de vie de l’entreprise. Sa réussite doit faire l’objet d’un suivi rigoureux pendant et après la mission, sur la satisfaction mutuelle employeur- salarié.
• Des tarifs compétitifs : Le fameux nerf de la guerre. L’adjectif « compétitif », dans le cas présent ne se conçoit que dans la mesure où l’employeur fait appel au prestataire dans une logique d’investissement et non comme une banale dépense. L’équation doit être posée : la monopolisation de ressources sur une activité chronophage versus l’apport d’un œil externe qui possède une forte acuité sur le marché candidats, l’accès à des profils ou des solutions que l’entreprise n’a pas toujours le réflexe d’avoir.
• Enfin last but not least, la note attribuée par les entreprises à leur cabinet attitré est de 4,07 sur 5, avec une dominante importante : la qualité du contact humain… Et oui le conseil ne consiste pas selon le vieil adage à « faire payer la consultation de sa montre pour donner l’heure » mais surtout à réfléchir ensemble sur la meilleure manière de réussir, quitte à poser les questions qui fâchent en amont pour ajuster son besoin de manière réaliste.

Comment les entreprises sélectionnent-elles leurs cabinets : à 61 % sur la réputation et à 26 % par bouche à oreille, autrement dit, les consultants n’ont pas le droit d’insulter l’avenir tant dans l’attention et la confidentialité apportée aux personnes rencontrées que dans la bonne exécution de leurs missions.

Une industrie telle que le tourisme, qui, nous ne le rappelons jamais assez, génère 7 % du PIB et emploie 2000.0000 de salariés, ou l’essence même du métier repose sur l’approche humaine, ne doit pas négliger l’importance de se différencier par la qualité de ses recrutements.

The post Pourquoi recourir à un cabinet de recrutement appeared first on B-ressource.

Notre expérience en recrutement nous amène à rencontrer chaque jour des profils bien différents. C’est ce qui fait la richesse de notre métier… et laisse bien des anecdotes !

Petit passage en revue de tout ce que vous pouvez faire pour ne pas vous faire recruter…

1) N’anticipez pas le temps de transport nécessaire et n’arrivez pas à l’heure à votre entretien, sachez que si l’entreprise a vraiment besoin de vous, elle saura accepter un manque de ponctualité.

2) Évitez de venir en avance ou de faire un tour la veille pour repérer les lieux et « sentir » l’ambiance du hall d’entrée, récupérer le rapport annuel de l’entreprise, glaner des informations, vous allez perdre votre temps…

3) Ne faites pas appel à votre réseau, pour vous renseigner sur l’entreprise non plus, vous risquez de dévoiler une opportunité et vous faire coiffer sur le poteau.

4) Évitez d’adapter votre code vestimentaire au secteur dans lequel vous postulez, un costume cravate dans la banque est tellement banal, tout comme la veste foncée, chemise blanche pour les jeunes pousses de l’e-commerce…

5) Ne préparez pas l’entretien d’embauche, on sait très bien que l’improvisation est la meilleure façon de faire une bonne impression. Et en plus pourquoi perdre du temps pour des choses aussi futiles.

6) Ne vous renseignez pas sur l’entreprise chez qui vous avez un entretien, ils vont tout vous expliquer quand vous arriverez. Qui s’intéresse à leur dernier cours boursier, leur gamme de produits, leurs nouveautés ou les enjeux et concurrents auxquels ils font face ?

7) Au moment des présentations, serrez la main de votre interlocuteur de façon assez molle afin de ne pas lui briser la main.

8) Ne venez pas avec un CV pour votre interlocuteur, il l’a déjà puisque vous l’avez déjà envoyé par mail, pourquoi s’embêter à faire encore une copie papier qu’il va jeter à la poubelle une fois l’entretien terminé ? Sans parler des photocopies des certificats de travail ou diplômes, si la personne est intéressée, elle aura tout le temps de les demander. Et surtout n’anticipez pas que l’on puisse vous demander les coordonnées de vos anciens patrons en référence ; vos potentiels recruteurs sauront bien trouver leurs coordonnées via internet !

9) Ne prenez jamais de notes, pour quoi faire ? ainsi vous montrez que vous avez une bonne mémoire.

10) Ne posez jamais de questions sur l’entreprise, l’historique du poste auquel vous postulez, vous auriez l’air ignorant… Pire, ne faites pas de check-list à l’avance sur tous les aspects du poste à pourvoir… (difficultés, objectifs et moyens associés). Vous passeriez pour quelqu’un de « limité ».

11) Si vous posez des questions, montrez uniquement de l’intérêt pour les avantages sociaux, les 35 heures, le comité d’entreprise et surtout demandez si les syndicats sont puissants dans l’entreprise.

12) Ne reformulez jamais devant votre interlocuteur les réponses que l’on vous fait, vous auriez l’air arrogant.

13) Regardez régulièrement votre montre, pour montrer au recruteur que vous êtes pressé et ne coupez jamais votre mobile pendant un entretien, vous risqueriez de manquer une opportunité pour un autre rendez-vous. Une attitude fort appréciée en entretien.

14)  N’envoyez pas de courriel de remerciement pour confirmer votre compréhension du poste et votre motivation. Ne rappelez jamais la personne qui vous a reçu en entretien pour savoir où en est le dossier, vous risqueriez de l’ennuyer.

Ainsi si vous faites tout ou partie de cette liste, vous êtes sûr de réduire au maximum vos chances en entretien !

Bien sûr, certains exemples tiennent de la caricature ; tout en illustrant de nombreuses situations vécues par les recruteurs en entretien.

Alors, mettez toutes les chances de votre côté en appliquant l’antithèse de cette série de situations quelque peu surprenantes, mais pourtant vécues.

The post Petit Bêtisier à l’attention du candidat qui ne souhaite pas se faire recruter appeared first on B-ressource.

Omniprésence du management

Le management est omniprésent dans notre vie de tous les jours à des degrés variables, que ce soit vis-à-vis de nos enfants ou de notre patron. Plus qu’une technique, c’est un rôle qui implique du comportemental et des soft skills. C’est pourquoi le manager joue un rôle primordial dans la gestion des équipes et dans l’accomplissement des objectifs de l’entreprise. De plus, il doit faire face à de nombreux défis dans un environnement en constante évolution.

En effet, les ingrédients de la complexité et des épreuves ne manquent pas dans l’univers du manager aujourd’hui. Mondialisation, digitalisation omniprésente, organisations informelles ou matricielles, conflit entre le bon sens axé long terme et la performance financière à court terme imposée par les actionnaires, changements permanents à gérer auprès de ses équipes… Autant de problématiques que B-Ressource vous aide à d’appréhender au quotidien.

Les questions que se pose un manager

Toutes ces problématiques amènent le manager à s’interroger perpétuellement : quel est mon rôle ? Où commencent et s’arrêtent mes responsabilités ? Comment savoir si je « manage » bien ?

Pour avoir une vision d’ensemble du métier de manager, définissons en quoi consiste ses activités :

• Définir des objectifs réalisables
• Motiver ses équipes et autres collaborateurs pour qu’ils atteignent ces objectifs
• Organiser et coordonner efficacement leurs activités
• Gérer toutes les autres ressources pour la réalisation de ces objectifs
• Réagir et s’adapter aux événements imprévus et changements dans un environnement constamment évolutif
• Mais aussi tirer le meilleur de la nature humaine : composer avec l’irrationnel dans un monde imprévisible !

Sans pour autant être un super-héros, un bon manager se doit de développer des qualités distinctives. Pouvoir discerner les forces et faiblesses de chacun, faire preuve de charisme dans ses méthodes de leadership tout en sachant communiquer clairement avec les membres de son équipe et se montrer persuasif, en sont des exemples. Si des problèmes personnels interférent dans la bonne coordination du groupe, il doit également démontrer des qualités d’empathie afin de résoudre au mieux la situation. Le manager possède donc une tâche ardue qui est celle d’assurer la fonction d’exemple à suivre au sein de son équipe.

S’adapter aux attentes de la génération Y

Lorsqu’un manager s’engage à consacrer son temps et son énergie dans le développement de votre entreprise, il s’attend à vous être utile. Il est donc essentiel, afin de mener des entretiens efficaces, de communiquer sur l’objectif de l’entreprise, le rôle du candidat dans son accomplissement, et les objectifs associés à son rôle de manager.

Une bonne définition du poste et une vérification de l’adéquation homme / poste permettront de répondre pleinement aux attentes de la génération Y.

Votre réussite dépend donc de choix humains et B-Ressource est là pour vous accompagner afin de réaliser les meilleurs choix.

« Un Groupe devient une équipe lorsque chacun de ses membres a suffisamment confiance en lui et en ce qu’il apporte pour reconnaître et louer les qualités des autres »

Norman Glass Shidle

The post 2020 Odyssée du manager de l’espace appeared first on B-ressource.

Règle de base, la valeur du CV ne s’apprécie que par son adéquation au poste convoité

A l’heure de l’instantanéité et de la facilité d’envoi, le recruteur peut se prendre à regretter les glorieuses années ou il fallait s’armer de sa plus belle plume pour rédiger à la main sa lettre de motivation avant de coller le timbre sur l’enveloppe. Au moins il y avait une sélection naturelle sur l’effort à fournir pour se positionner sur un poste. Aujourd’hui les candidatures en 2 clicks, sans lecture approfondie de l’offre, conduisent malheureusement à un afflux industriel de CV dont la masse peut parfois noyer les pépites.

Le bon sens conduit simplement à privilégier le ciblage à l’arrosage qui peut se retourner contre vous et conduire aux interprétations suivantes : manque de discernement, recherche tout azimut, manque d’attention ou de sérieux… Pas extraordinairement vendeur pour le candidat !

Des sites comme Viadeo ou Linkedin ont changé la manière de présenter son parcours à un employeur potentiel. Les moteurs de recherche offrent de plus en plus de visibilité aux candidats via leur e-réputation et leur identité numérique.

Mais, le bon vieux dossier de candidature – avec CV et lettre de motivation – reste inévitable dans toute recherche d’emploi. Alors comment mettre toutes les chances de son côté et rédiger un bon CV ?

Le CV c’est votre vie résumée en une page. Il doit détailler votre parcours tant au niveau des études (sans remonter au Brevet des Collèges, on commencera au bac ou diplôme équivalent de fin de secondaire) que de vos diverses expériences révélatrices de votre parcours et de votre personnalité. Vous devez ainsi faire comprendre qui vous êtes et pourquoi vous êtes adapté au poste pour lequel vous postulez. La lettre de motivation prend le relais de votre CV et met en valeur les aspects saillants de votre candidature. Elle doit donner envie au recruteur de lire votre CV. Vous démontrez en une page votre esprit de synthèse et votre discernement.

Nos conseils pour un CV efficace

Parcours professionnel

• Votre CV synthétise votre parcours, il n’est pas nécessaire de trop en mettre sur chaque expérience ou diplôme. Factuel et synthétique, votre CV n’est pas une biographie romancée, mais expose aussi clairement que possible vos accomplissements et vos compétences qui en découlent.
• 2 pages restent le « maximum toléré » pour votre CV…
• Pour chaque expérience, les chiffres ou réalisations dont vous pouvez véritablement revendiquer la responsabilité seront beaucoup plus éloquents que la liste exhaustive de vos tâches.
• Utilisez de préférence un style télégraphique avec des verbes d’action, plus percutants. Pensez qu’un recruteur aura une lecture rapide de votre dossier, et qu’il faudra le convaincre de la pertinence de votre profil pendant le laps de temps qu’il consacrera à votre candidature.
• Evitez le jargon professionnel car votre CV doit être lisible par un recruteur non spécialisé
• Mentionnez le nom de vos employeurs. Si l’entreprise n’est pas très connue, vous pouvez aussi indiquer le nombre de salariés, son activité et sa position.
• Enfin, le fait de mentionner en bas de page que vos références (ex-managers), sont disponibles sur simple demande ne peut qu’apporter un plus en devançant les souhaits de votre recruteur et en apportant une réassurance sur les « faits d’armes » que vous mettez en avant sur votre parcours.

Chronologie

• Présentez votre parcours du plus récent au plus ancien pour mettre en avant les dernières compétences acquises, sans oublier de préciser les mois avant les années, un recruteur sérieux aura toujours un soupçon de paranoïa et vous questionnera pour identifier et comprendre les trous potentiels dans votre carrière. Un accident de parcours est aujourd’hui accepté et compréhensible, s’il est assumé et expliqué par le candidat. La dissimulation elle, est souvent éliminatoire, contrat de confiance oblige…

Etat Civil et Orthographe

• Relisez et/ou faites relire votre CV, une orthographe approximative est quasi systématiquement éliminatoire.
• Détail très important concernant l’adresse courriel, faites attention à l’adresse que vous utilisez. Privilégiez une adresse sobre de type prénom.nom@gmail.com par exemple plutôt que roidupetrole@msn.com, ou adresse professionnelle : cela est révélateur d’un mélange des genres peu délicat…
• En ce qui concerne l’état civil, ne soyez-pas trop scolaire ! Il est par exemple totalement inutile de préciser avant ces informations « état civil », « âge »… mais votre nom, prénom, téléphone, situation maritale et localisation géographique sont souhaitables.

Compétences informatiques et langues

• Soyez honnête car un anglais affiché courant ou bilingue fera certainement l’objet d’un test, idem pour votre expertise Excel : soyez transparents, mentionnez une utilisation courante mais ne vous sur-vendez pas. L’honnêteté sera toujours gagnante sur le long terme, l’illusion ne vous donnera pas une seconde chance.
• Si vous maîtrisez des GDS ou logiciels particuliers (SAP, SAGE, Sales Force), si vous avez contribué à développer un site web ou parlez couramment une langue rare, mentionnez-le car les recherches du recruteur peuvent aussi être réalisées par « Mots Clés ». Ce type de différenciation a toutes les chances de faire sortir votre cv du lot.

Loisirs et divers

• Rien ne vous oblige à afficher des informations relatives a votre sphère privée, politique ou à vos engagements sociétaux, mais des activités qui ont pu impacter votre vie professionnelle, refléter un rôle responsable (BAFA, animation de jeunes par exemple, présidence de syndic de copropriété) ou laisser supposer un bon équilibre physique (sport ou autre soupape pour tempérer le stress), ne peuvent pas faire de mal et donner un sujet d’échange plus informel au recruteur qui cherchera aussi à comprendre la personnalité qui se cache derrière le candidat.

En conclusion, gardez en tête que ni le « faire part » impersonnel se limitant à une liste de tâches, ni le tract, style décalcomanies et couleurs fluos ne feront l’unanimité. Un résumé vivant, factuel, personnalisé qui donnera le fil rouge de votre parcours et reflétera votre potentiel sera le véritable sésame pour obtenir un entretien.

The post Le bon CV : Ni tract, ni faire-part, mais un déclencheur d’entretien appeared first on B-ressource.

La lecture des experts ne semble pas rejoindre cette hypothèse, car si 38% des entreprises françaises disent avoir des difficultés à recruter selon l’INSEE,  au-delà du risque de surchauffe (pénurie de main d’œuvre au sens large), il semble que le vrai sujet tourne autour de l’adéquation des compétences.

Outre le fait que la crise avait créé un effet d’aubaine pour  certains  employeurs  en recrutant des salariés parfois surqualifiés pour des salaires modérés. L’évolution des attentes et des besoins n’a pas toujours été suivie de l’évolution des compétences.

A juste titre,  le système actuel  peut être qualifié « d’inefficace » au regard des millions de chômeurs qui ne trouvent pas d’emplois et des nombreux métiers qui ne trouvent pas preneurs faute de personnes qualifiées. Il est aussi « complexe » et « opaque » alors qu’il est géré à la fois par l’Etat, les Régions, et les partenaires sociaux (syndicats et patronat) ainsi qu’une multitude d’acteurs au niveau des territoires. Dans son rapport de 2012, la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) a ainsi pointé pas moins de 62.658 centres de formation contre… 4.000 en Allemagne. La formation professionnelle, c’est une énorme manne financière de près de 32 milliards d’€ par an.

La réforme de la formation professionnelle s’attache dorénavant à fournir à chaque salarié la possibilité de mieux prendre ne main sa carrière grâce à un compte personnel de formation dont l’accès sera beaucoup plus facile. http://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/evoluer-professionnellement/article/compte-personnel-de-formation-cpf

L’idée est notamment de miser sur le Compte personnel de formation avec un accès direct des salariés aux formations et organismes de formation via le portail électronique  dédié sans intervention de l’employeur ou de Pôle emploi. Concrètement, le gouvernement veut aussi donner plus de pouvoir aux  entreprises pour contribuer à la définition de l’offre de formation correspondant à leurs besoins, car  pour paraphraser le chef de l’état : «  L’écart entre l’offre et la demande de compétences numériques et scientifiques expertes est significatif et il va croissant ».

Si vous vous sentez  « largué » face aux  changements rapides du monde professionnel ; si vous avez perdu votre emploi et n’en trouvez plus dans votre secteur ; si vous êtes lassé de votre travail et aimeriez acquérir de nouvelles compétences pour évoluer… vous devrez recourir à la formation continue. Il est évident  que la réforme de la formation professionnelle concerne beaucoup de monde.

Les formations éligibles au CPF permettent :

• d’acquérir une qualification (un diplôme, un certificat de qualification professionnelle, un titre professionnel, une habilitation) ;
• d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• d’acquérir les connaissances de base (socle de connaissances et de compétences) ;
• d’effectuer un bilan de compétence en mobilisant les heures inscrites sur le CPF acquises en poste. Pour rappel, le bilan de compétence peut être effectué notamment dans le cadre du conseil en évolution professionnelle.
• de suivre une formation dispensée aux créateurs ou repreneurs d’entreprises.

Concrètement l’objet de la réforme vise à passer d’un accès à la formation de « B to B » à « B to C », le bénéficiaire étant maitre se don choix avec  pour  corollaire, une labellisation des organismes de formation pour éviter un opportunisme purement financier.

Ainsi la réforme en cours pousserait les organismes de formation à publier leurs résultats et à afficher clairement leurs performances ainsi que les débouchés des formations qu’ils proposent.

The post Quel apport le CPF et ses réformes peuvent-il offrir sur un marché en tension ? appeared first on B-ressource.

Ce bon alignement des planètes peut effectivement être perçu comme le facteur chance ou une science occulte appelée le pifomètre, mais un décideur doit, par nature ; intégrer  la notion de risque dans son quotidien.

Sur une tonalité plus sérieuse, même si la recette miracle n’a pas encore été brevetée, il existe une approche  teintée  de bon sens, qui  permet d’appréhender un peu plus professionnellement cette gestion du risque dans  la résolution de l’équation : Réponse adaptée  au marché –Timing  –Ressources Humaines

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences peut apporter une réponse au dilemme :

Comment m’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour déployer ma stratégie ?

La GPEC est avant tout  un outil de gestion RH préventif. Avant de sauter à la conclusion vers le recrutement, il est en effet judicieux, au regard des enjeux que l’entreprise doit affronter ;  de procéder à un état des lieux des forces en présence, de leurs compétences et des actions à entreprendre : formations, mobilité interne, ou recrutement.

Mode Opératoire :

La GPEC doit intégrer tous les collaborateurs de l’entreprise. La finalité  étant de sensibiliser vos équipes autour des contraintes imposées par votre environnement et des choix stratégiques à opérer pour relever au mieux les défis de demain et de donner une dynamique globale à votre projet.

La contribution des acteurs  opérationnels reste donc fondamentale : confrontés à leur environnement concurrentiel, réglementaire et technologique ; ils sont les mieux placés pour  exprimer les orientations  à conduire et par capillarité, sur les compétences à réunir.

Comment procéder :

Par opposition à une réalité trop fréquente, ou  l’on agit en urgence, en réaction à l’acuité du problème, différentes étapes permettent d’élaborer son pilotage.

En premier lieu : faire un état des lieux des besoins en termes d’emplois et compétences pour orienter au mieux les décisions stratégiques en aval.

Prévenir et anticiper l’évolution (qualitative et quantitative) des emplois et des compétences, c’est préparer l’entreprise à relever des enjeux sociaux (départs en retraite, pénurie de main d’œuvre, organisation du travail…) et économiques (positionnement sur un marché, concurrence…).

La GPEC permet de sortir d’une gestion de l’emploi « à chaud » et de mettre en cohérence les compétences des salariés avec l’évolution de l’entreprise.

Vous devez dresser l’état des lieux des emplois et qualifications analyser les perspectives d’évolution de l’entreprise (développements envisagés, tensions prévisibles) et identifier ses besoins à court, moyen ou long terme, en matière de métiers, de compétences… pour  mesurer les écarts entre les ressources disponibles et les besoins identifiés.

Cartographier les compétences actuelles

Étape clé de la démarche, l’identification des compétences à maintenir, à développer ou à acquérir à moyen ou long terme.

Trois leviers peuvent  être utilisés  par l’entreprise :

• les entretiens professionnels, pour bien répertorier  les compétences de chaque salarié, mieux connaître leurs aspirations  et souhaits  en formation pour notamment  accompagner les transitions  de carrière des salariés « seniors ».
• le bilan de compétences, pour « mapper » les compétences du salarié, identifier  celles qui pourraient être mieux exploitées compte-tenu des ressorts individuels et autres soft skills, définir un projet de formation compatible avec les besoins de l’employeur et les forces du collaborateur…
• la validation des acquis de l’expérience, (VAE) pour rendre « visibles » des compétences inexploitées.

Déterminez vos priorités en termes de Ressources Humaines et posez-vous les bonnes questions en vous  focalisant sur l’analyse des écarts.

Les fiches de poste  sont-elles à jour ?

Les compétences de vos collaborateurs sont-elles celles attendues au sein de votre entreprise ? La formation peut elle apporter une bonne réponse?

Votre pyramide des âges est-elle équilibrée ? 

Vos salariés se sentent-ils bien dans leurs postes aux vues de leurs compétences professionnelles ?

La gestion de votre masse salariale est-elle optimisée ?

Vos contrats de travail adaptés ?

Comment sont gérés les départs dans votre entreprise et comment mettez-vous en place la transmission des connaissances en conséquence ?

Quels emplois en évolution (technologique, organisationnelle ou sociale) nécessitent une adaptation ?

Quelles pistes pour passer au mode « Action »

Pour réduire les écarts constatés, diverses actions peuvent être entreprises : recrutement, formation, mobilité, nouvelle organisation du travail…

• Revoir  les descriptifs de poste avec les compétences-clés qu’elles impliquent.
• Proposer et identifier des parcours de mobilité interne
• Optimiser la pratique des entretiens annuels pour en obtenir du prévisionnel (Renforcement de compétences, départs  à prévoir…)  en  cartographiant  les poste actuels et ceux susceptibles d’évoluer…
• Déboucher sur la construction  des  plans de formation en y intégrant l’utilisation des outils à la disposition de vos collaborateurs : CPF (Compte Personnel de Formation) par exemple.
• Lancer  des tutorats afin d’assurer une bonne transmission des savoirs et savoir-faire, ainsi qu’une préservation des compétences-clés en interne.

La démarche de GPEC prend du temps, mais elle constitue une réelle plus-value dans la gestion de vos Ressources Humaines. Sa vocation a pour objectif  la pérennité de votre entreprise en facilitant l’adaptation de vos ressources aux évolutions de votre environnement

La décision du recrutement externe  en sera d’autant plus clarifiée  et complètement  objective,  après  la consultation préalable des ressources internes induite par la démarche GPEC  et donc sur les profils  nécessaires.

Important à savoir  : Toutes les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation légale de négocier tous les 3 ans sur la thématique de la GPEC.

Par ailleurs, des dispositifs de conseil et aides financières de l’Etat sont également possibles pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Renseignez-vous : des aides à l’embauche existent et peuvent vous faire bénéficier d’exonération et d’allégement de vos charges. L’Agence pour la création d’entreprises (APCE) par exemple vous propose sur son site un panorama de ces aides et de leurs règles d’application.

A titre information, un lien utile ci-dessous vous aidera sur les modalités d’application et les conditions d’octroi des aides pour les PME de moins de 300 personnes :

http://www.cci.fr/web/optimiser-les-ressources-humaines/developpement-des-competences/-/asset_publisher/dbI5/content/la-gestion-previsionnelle-des-emplois-et-competences-gpec-:-domaines-d-application

The post Quelle approche pour ajuster ses ressources face aux enjeux opérationnels et stratégiques de l’entreprise ? appeared first on B-ressource.

Derrière chaque recrutement, 2 signaux sont diffusés sur le marché :

Un destiné aux candidats :

Nous recherchons vos compétences, votre savoir faire et votre savoir être, voici nos attentes si vous partagez nos valeurs, rejoignez nous

L’autre destiné aux intervenants du marché (concurrents et partenaires)

Regardez notre dynamisme, nous investissons pour notre avenir et assumons notre rôle citoyen dans l’économie.

Sous réserve que la confidentialité ne soit pas impérative comme pour un remplacement ou une chasse de  tète.

Mais s’il n’y pas de science plus inexacte que le recrutement, il existe surtout des écueils à proscrire.

Se cantonner à un cahier  des charges en négligeant personnalité et valeurs recherchées

Trop souvent, la rapidité et le manque de profondeur dans la réflexion conduisent directement à l’échec : qui sommes nous, qu’est ce qui fait que certains collaborateurs restent et d’autres n’accrochent pas ? Car un réflexe naturel consiste à simplement dupliquer un cv par rapport à un cahier des charges figé sur la technique et l’expérience.

Le CV est une première base de travail et en aucun cas le « Graal » d’une recherche. Un permis de conduire ne suffira pas à savoir si le titulaire est un conducteur de quad ou de formule 1…En parallèle il faudra de votre coté savoir si vous avez les moyens et les infrastructures pour organiser un grand prix ou bien une excursion champêtre..

Plus sérieusement, une prise de recul sur son contexte, ses valeurs , ses attentes , ses codes ou ses non-dits est impérative.

Se figer sur le fantasme du mouton à 5 pattes

Idéaliser ses attentes sans tenir compte de la réalité du poste et de ce que l’entreprise a à offrir : exemple un directeur d’usine qui doit refondre tous les processus de production mais également assurer la commercialisation de l’ensemble de sa production..ou un chef de produit qui au delà de la gestion de sa gamme doit également être un spécialiste dans la mise en œuvre d’un ERP…

Typiquement ; quand trop d’intervenants impriment leurs desiderata sur les contours du poste ou quand la liste des qualités à posséder ressemble plus à la recherche du gendre idéal…

Pensez à une liste claire et concise de critères objectifs (savoirs-expérience) et subjectifs  (qualités humaines associées au poste, valeurs), en phase avec le marché « candidats » que vous allez cibler tant en interne qu’en externe..

Recruter dans l’urgence et/ou uniquement sur son feeling

Un départ imprévu, un nouveau besoin suite à un accroissement du plan de charge…

L’urgence est souvent synonyme de recrutement par défaut, et une inadéquation larvée est couteuse en temps, résultats et image. Pourquoi ne pas songer à un intérim interne ou à un CDD en attendant de trouver le bon profil ? La précipitation est mauvaise conseillère et le fait de pouvoir tester une solution alternative dans un cadre contractuel clair apporte sérénité et solidité dans vos choix.

C’est en se précipitant que vous allez tomber dans une forme d’immobilisme  puisqu’une erreur de casting entraînera une mauvaise ambiance,  de mauvais résultats ou le départ anticipé de la personne, que ce soit sa décision ou celle de l’entreprise.

L’art de plaire est l’art de tromper. Vauvenargues

Juger un candidat sur son seul art de maitriser l’entretien, pécher par orgueil en se sentant capable de juger une personnalité et de sentir en 10 minutes si elle a le potentiel pour réussir ou non dans un emploi donné… Le ressenti ne peut s’appuyer qu’en référence à l’étude de poste préalable et à une illustration par des faits et des exemples. Si votre intuition n’est pas étayée objectivement, alors pourquoi ne pas vous référer à l’horoscope du jour ou à l’Astroflash de Mme Irma ?

Survendre ou masquer la réalité du poste

Comme tout  candidat peut embellir ses performances, arrondir les dates ou omettre certains détails, l’employeur ne doit pas tomber dans la crainte de dire la vérité sur les enjeux et les difficultés associées au poste.

La confiance est un élément majeur, sans elle aucun projet n’aboutit. Eric Tabarly

Souvenez-vous de votre posture en tant que candidat, derrière la prise de risque, votre souhait de limiter l’inconnu de prendre votre décision en toute connaissance de cause au delà du simple feeling… Dire la vérité, vendre votre entreprise sans l’idéaliser, fera seulement fuir les candidats qui ne sont pas prêts à travailler avec vous.

Recruter sans preuve de performance ou prise de référence

Achèteriez-vous un voyage sans avoir eu des avis de la part de proches ou de professionnels ou sans vous être documenté ?

La tentation de l’effet miroir, à savoir recruter quelqu’un qui vous ressemble en termes d’expérience passée, de personnalité ou de centres d’intérêts communs peut vous faire perdre l’objectivité nécessaire à la bonne décision. Donc avec humilité, il ne s’agit pas de renier son intuition, voire son empathie, mais de les conforter par du factuel. Plusieurs avis sont bien sûr nettement préférables à un seul et l’intégration du nouveau dans l’équipe s’en trouvera facilitée si les collègues ont donné un avis favorable le concernant.

Fais confiance à Dieu, mais ferme ta voiture à clé. Anonyme

Avec une bonne maitrise des techniques d’entretien, des exemples concrets  visant à prouver les compétences vendues par le candidat, vous éviteront de tomber dans le cliché des « citez moi 3 qualités et 3 défauts » ô combien anticipé …

Une personne incapable de sortir de considérations générales, de donner du concret, des chiffres et de décrire de manière crédible les efforts produits associés à ses performances doit allumer en vous les signaux « méfiance ». Rien ne vous interdit de demander les photocopies de diplômes, de bulletins de salaire, voire un extrait de casier judiciaire notamment pour les postes à vocation financière. En fin d’entretien si, sauf raison crédible, elle est incapable de vous fournir des références…vous aurez votre réponse

C’est une erreur de ne pas croire et une faute de tout croire. Fernando de Rojas

The post Recrutement : genèse et pièges pour une science inexacte appeared first on B-ressource.