Nos Expertises

Notre savoir-faire en recrutement:
une méthodologie humaine et pragmatique

Compréhension opérationnelle du métier et soft skills :
deux axes stratégiques pour un recrutement efficace

B-ressource assure vos recrutements qu’il s’agisse du top management ou du middle management. chaque cas recèle des propres particularités, nous appliquons une méthode modulable qui prend en compte vos réalités san se contenter des critères objectifs attendus (Expérience – diplôme – track record…) mais en identifiant les données plus subjectives – type de gouvernance, raison de turn-over éventuel, traits de personnalité convergents avec le N+1 et les us et coutumes de l’entreprise.

Tout sauf un copier-coller fiche de poste – CV. Chaque mission recèle ses propres particularités, nous appliquons une méthode modulable qui prend en compte les réalités de chaque client et le type de profils à identifier.

Analyse du besoin

Entretiens avec les dirigeants, définition du contexte, contour objectif/subjectif des postes.

Sourcing et pré-qualifications

Sourcing et pré-qualifications téléphoniques des profils

Entretien validation expérience crédibilité

Premiers entretiens Validation expérience crédibilité et adéquation au contexte

Assessment et évaluation de personnalité / Soft Skills

Seconds entretiens avec débriefing sur questionnaires de personnalité Prise de références

Présentation et conseil d'intégration

Présentation de la short-list avec conseils d’intégration

Validation de l'intégration

Suivi d’intégration avant la fin de la période d’essai

Évaluation phase finale

B-ressource intervient dans l’évaluation soit de candidatures internes lors  de composition d’équipes suite à des mouvements ou alors lors de validation de profils externes présélectionnés.

Nous permettons ainsi au dirigeant d’accroitre sa visibilité sur les meilleurs choix à conduire pour l’évolution de son organisation, grâce notamment à une évaluation approfondie des motivations, valeurs et personnalités des candidats sélectionnés.

Identification du besoin

Validation des attentes et des critères associés à la fonction Rappels sur la stratégie de l’entreprise Echanges avec le manager.

Analyse

Analyse des dossiers.

Restitution

Entretien face à face avec l’intéressé(e).

Retour sur l’historique professionnel et restitution sur les résultats des questionnaires de personnalité.

Synthèses

Recommandations managériales sur les choix à privilégier.

Solutions et Conseil RH

B-ressource se pose les bonnes questions pour agir avec efficacité.

Nous analysons votre société pour en cerner les métiers, les enjeux et les objectifs. Nous vous aidons à analyser vos besoins en matière de RH selon vos enjeux.
Nous évaluons les compétences de vos collaborateurs en interne et faisons un audit de vos ressources selon les objectifs définis.
Ensuite, nous facilitons le rapprochement d’entités initialement distinctes et vous conseillons en mobilité interne. B-ressource vous conseille dans votre prise de décision finale : devez-vous recruter en internet ou en externe ? Remplacer un collaborateur ou renforcer votre équipe ?

Pilotage RH

Nos valeurs ajoutées

  • Expérience de l’opérationnel
  • Compréhension et analyse de vos métiers et organisations
  • Outils d’analyse de personnalité et compétences
  • Accompagnement pragmatique dans l’atteinte des résultats souhaités

Exemple 1 : Mise en place d’un niveau de management intermédiaire dans une entreprise de  distribution de matériel médical

  • Définition des périmètres de responsabilités;
  • Evaluation des potentiels internes pour déterminer objectivement le meilleur profil à promouvoir.

Exemple 2 : Mise en place d’une gestion par objectifs au sein d’une agence de développement territorial

  • Formalisation de la vision avec le DG;
  • Définition des périmètres de responsabilité;
  • Mise en place des outils d’évaluation et des critères quantitatifs et qualitatifs.

Solutions RH

Vous aider à se poser les bonnes questions pour agir avec efficacité.

  • Analyse de société pour cerner les métiers, les enjeux et les objectifs.
  • Evaluation des besoins en matière de RH selon le cycle de vie et les objectifs.
  • Audit de votre patrimoine RH.
  • Conseil en mobilité interne, critères de performance et politique de rémunération.
  • Audit Organisationnel

Management & développement

Accompagner les talents pressentis pour assumer des responsabilités supérieures

Exemple:
Accompagnement de Managers commerciaux et d’Usines pour une entreprise industrielle de Menuiseries

  • Analyse complète des compétences et personnalités,
  • Accompagnement sur 6 mois sur un plan de développement managérial personnalisé.

Audit Organisationnel

L’approche Hoshin

  1. Identifier les axes stratégiques, sur les trois critères:
    • Satisfaction clients
    • Performance économique
    • Maîtrise des risques
  2. Quelles sont les indicateurs stratégiques à CT et MT
  3. Est-ce que tous les axes font l’objet d’une mesure adéquate?
  4. Lister les activités (ou macro processus)
  5. Prioriser les activités en fonction de l’effet de levier sur les axes stratégiques
  6. Evaluer la performance actuelle des activités sur trois axes:
    • Qualité délivrée
    • Efficacité
    • Solidité/pérennité de la situation
  7. Quels sont les indicateurs opérationnels mesurant la performance des activités
  8. Quel est le lien entre indicateurs opérationnels et indicateurs stratégiques

L’analyse par activité des rôles et responsabilités

  1. Objectifs de cette cartographie:
    • Cartographier la situation actuelle
    • Identifier les « trous », les incohérences, les chevauchements conduisant à une mauvaise maîtrise des activités
    • Améliorer et optimiser les circuits de décision, la responsabilisation des acteurs, la circulation d’information
    • Formaliser le rôle de chacun
  2. Identifier pour chaque activité:
    • R: qui est opérationnel sur cette activité, qui « réalise », quelle est l’expertise clé nécessaire
    • A: qui est responsable/comptable de la performance de cette activité, qui « assume » les résultats
    • C: qui doit être consulté sur cette activité, expert technique, etc.
    • I: qui doit être informé de cette activité, mais sans pouvoir direct de décision
Pilotage RH

Pilotage RH

Nos valeurs ajoutées

  • Expérience de l’opérationnel
  • Compréhension et analyse de vos métiers et organisations
  • Outils d’analyse de personnalité et compétences
  • Accompagnement pragmatique dans l’atteinte des résultats souhaités

Exemple 1 : Mise en place d’un niveau de management intermédiaire dans une entreprise de  distribution de matériel médical

  • Définition des périmètres de responsabilités;
  • Evaluation des potentiels internes pour déterminer objectivement le meilleur profil à promouvoir.

Exemple 2 : Mise en place d’une gestion par objectifs au sein d’une agence de développement territorial

  • Formalisation de la vision avec le DG;
  • Définition des périmètres de responsabilité;
  • Mise en place des outils d’évaluation et des critères quantitatifs et qualitatifs.
Solutions RH

Solutions RH

Vous aider à se poser les bonnes questions pour agir avec efficacité.

  • Analyse de société pour cerner les métiers, les enjeux et les objectifs.
  • Evaluation des besoins en matière de RH selon le cycle de vie et les objectifs.
  • Audit de votre patrimoine RH.
  • Conseil en mobilité interne, critères de performance et politique de rémunération.
  • Audit Organisationnel
Management & développement

Management & développement

Accompagner les talents pressentis pour assumer des responsabilités supérieures

Exemple:
Accompagnement de Managers commerciaux et d’Usines pour une entreprise industrielle de Menuiseries

  • Analyse complète des compétences et personnalités,
  • Accompagnement sur 6 mois sur un plan de développement managérial personnalisé.
Audit organisationnel

Audit Organisationnel

L’approche Hoshin

  1. Identifier les axes stratégiques, sur les trois critères:
    • Satisfaction clients
    • Performance économique
    • Maîtrise des risques
  2. Quelles sont les indicateurs stratégiques à CT et MT
  3. Est-ce que tous les axes font l’objet d’une mesure adéquate?
  4. Lister les activités (ou macro processus)
  5. Prioriser les activités en fonction de l’effet de levier sur les axes stratégiques
  6. Evaluer la performance actuelle des activités sur trois axes:
    • Qualité délivrée
    • Efficacité
    • Solidité/pérennité de la situation
  7. Quels sont les indicateurs opérationnels mesurant la performance des activités
  8. Quel est le lien entre indicateurs opérationnels et indicateurs stratégiques

L’analyse par activité des rôles et responsabilités

  1. Objectifs de cette cartographie:
    • Cartographier la situation actuelle
    • Identifier les « trous », les incohérences, les chevauchements conduisant à une mauvaise maîtrise des activités
    • Améliorer et optimiser les circuits de décision, la responsabilisation des acteurs, la circulation d’information
    • Formaliser le rôle de chacun
  2. Identifier pour chaque activité:
    • R: qui est opérationnel sur cette activité, qui « réalise », quelle est l’expertise clé nécessaire
    • A: qui est responsable/comptable de la performance de cette activité, qui « assume » les résultats
    • C: qui doit être consulté sur cette activité, expert technique, etc.
    • I: qui doit être informé de cette activité, mais sans pouvoir direct de décision